相对于其他行业比较简单的奖金分配计划而言，直销行业的奖金制度是一个比较难以谈透的话题。直销行业几乎全部采用“复合制”“多层次”的奖金分配方案，这种分配计划需要考虑的层面是非常多的。我们不妨从制度设计的本质来谈这个话题。
首先，直销行业不是暴富的行业，更不存在财富神话。因为从制度上来讲，公司的奖金分配比率不可能超过公司的销售额，也就是说我们挣的钱加到一起也不可能超过我们产生的业绩。在这一点上公司与公司之间的区别在于设计奖金拨出比率和实际奖金拨出比率。有些公司的奖金设计拨出比率比较高，但是拿到这些钱的难度太大或者隐性的门槛太高，所以很少有人全部拿到，导致奖金实际拨出比率远远低于设计拨出比率。一个企业的良心在于少给业务员在墙上画饼，让实际拨出比率和设计拨出比率的差值（即沉淀奖金）控制在合理的范围内。
双轨制的“偏区”现象、级差制的“合格”现象、五级三阶制的“平级”现象……都是容易造成奖金沉淀的地方，有些奖金设计拨出比率非常高公司的之所以不崩盘，就在于其沉淀的奖金非常多。所以，朋友们不要以为设计拨出比率非常高的公司
就等于好公司，要看实际拨出比率和奖金获取的难易度才行。
在平时谈奖金制度的时候，有一个非常大的误区就是太过于看重谁的奖金拨出率高。奖金拨出不是多了好，也不是少了好，有利于促进市场的良性发展才是的。有些公司的奖金拨出非常高，那这家公司的科研资金、管理资金、各种促进公司良性发展的费用还可以得到保证吗？奖金拨出比率是百分之百的话，建议大家不要去做，因为这家公司一定是骗局。
华为集团年销售额的10%是研发资金，这才保证了华为的领先地位。同理，如果奖金拨出比率太低的话，最终会把业务员逼走。2010年的时候，有家公司的高层说他们的年销售额超过了200亿，并且拿出30个亿发给了业务员，仅是奖金拨出就比其他公司的营业额高。，但是我粗略的算了一下，这家公司的实际奖金拨出比率才达到15%，少得可怜。大家会发现现在这家公司的业务员越来越少了，不是因为产品差，是因为奖金拨出太低。
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