基本案情
盛某2015年6月1日下午，到A公司面试五金部主管职位。6月2日上午，A公司要求盛某制作两个产品作为录用考核条件。当日下午，A公司认为盛某制作的产品不符合要求，未聘用盛某。之后，盛某申请劳动仲裁，要求A公司支付：1、2015年6月1日至3日的工资；2、支付违法解除劳动关系赔偿金；3、精神损失赔偿金。A公司则认为盛某只是到其处面试，并未正式入职，双方也未对工资进行约定。盛某和A公司对此案均未提供证据。
劳动仲裁委员会认为盛某仅凭用人单位的考核，不足以证实与A公司实际建立了劳动关系，即A公司对盛某未实际用工。双方发生的争议不属于劳动合同法调整，驳回盛某的仲裁请求。
盛某不服，诉之法院，本案一审法院维持仲裁结果，盛某不服上诉到中级人民法院，本案二审未结案。
本律师赞同仲裁委员会的观点。从案情来看，A公司并未作出与盛某确定建立劳动关系的意思表示，盛某应聘的工作岗位为五金部主管，A公司要求其进行实际操作，考核其产品制作能力，核实其是否符合岗位的聘用条件，显然属于复试，而非正式用工。
然而，从案件举证来看，若非劳动者承认企业要求其制作两个产品后，告知不符合聘用条件，拒绝建立劳动关系的事实。A公司未对自己的主张提供证据，依法应当承担举证不能的不利后果，极有可能被认定为已经与盛某建立劳动关系，需要承担劳动关系的责任。
现实中，有很多岗位或工种（例如：木工、厨师）需要通过实际操作进行考核，否则无法确定应聘者是否具备本岗位的基本技能。然而，企业在复试时，喜欢简单粗暴的要求应聘者进行“试工”，均通过口头方式确定。一旦双方发生争议，企业往往无法提供相关证据，使自己在诉讼中处于劣势地位。
因此，笔者认为，企业在对应聘者进行实际操作考核时，应开具“复试通知”，向应聘者明示复试的事实。既可减少双方的误会，又使企业在发生争议时，有据可依，减少不必要的损失。
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