生命中充满着问题，并且看似无法解决
围绕8个小时的工作为核心我们看到
或许你感到压抑，工作失衡
> 我的想法正确，但是却触犯了领导的身份权限，导致发生争吵
> 每天都感觉我为工作付出太多，而回报太少
> 我在寻找我工作中的意义，没有意义，工作就很难做，并且很快就疲倦
> 我跟部门或部门领导的价值观不一致
> 老板在管理上事无巨细
> 一些管理人员受不了批评
> 我的功劳常常被别人据为己有
......
面对任何问题
普通人都会产生两种选择
打或者逃
我赢或者你赢
反抗或者忍受
成功或者失败
支持或者反对
如同《西游记》原著的三句话价值观
“我灭了你
你灭了我
我找人灭了你”
总结起来就是“对抗”或“妥协”
对抗的结果是，吵到不欢而散、吵到婚姻破裂、吵到离职、吵到亲子不和睦……
妥协的结果是，大家将就着过日子，将就着对付工作，将就着完成某项任务……
无论是哪一种，都让每个个体心情不愉快，工作不顺利，日子不美丽；让每个组织停滞不前，甚至瓦解。
这种普通的回应根植于“视差异为威胁”的思维模式中，要么跟差异抗争，要么避开差异，因为我们的不安全感导致了防御型思维模式，不论是在调停会议的领导人身上，在计划遭到质疑的项目组长身上都可见一斑。
然而这个时代，已经不是孙悟空打怪，只能有一方赢的时代。
我们现在面对的是共赢时代，都能有第三选择，当双方都赢，双方只要有一点共同的利益，我们就把他放大放大再放大，原来的争执就会烟消云散。
“对抗”和“逃避”是
大多数公司的支配性思维模式
当下，绝大多数企业都遇到了运营机制老化的发展瓶颈，聪明智慧的领导人也认识到发生了很大问题，但是却不敢于面对冲突，会用调停的方式化解，导致企业内部出现互相制约、互相妥协，发展缓慢。
但真的问题并不在于它的存在，而在于我们以错误的思维模式面对冲突。两种选择思维对冲突的回应都是“对抗或逃避”，而协同型回应则是欢迎、喜悦、接触和发现。我们看几个案例：
一个女上司如何处理员工要求加薪
当员工要求加薪时，领导没有拒绝或者同意，而是说“多告诉我一些关于你的事”。员工不仅讲了自己的家庭情况还谈到了最近的工作和对客户的分析。领导帮助员工对客户进行了深入的分析，并委派员工负责更多的客户。员工感受到了领导对自己的尊重，并看到了工作的希望，而且，最终也提高了收入。公司并未因此遭受损失，提升了员工能力，获得了客户。
这一切源于领导的第3选择思维，不是训斥员工贪心，也不是用梦想进行安抚，她把员工当做人，而不是对手。她愿意倾听，员工才愿意协同。双方充分沟通才能找到最合适解决方案。
再例如>>>>>>
一位团队成员对项目经理说：
“我们能不能这样做？”
普通的领导会认为
“她这是想教我怎么做事”
而协同型的领导会认为
“我需要倾听他的意见”
一位员工对他的领导说：
“我就是没法跟某某在一起工作。”
普通领导会认为
“又遇到了个性冲突问题”
而协同型的团队领导则认为
“有人在求救”
阻碍协同的大障碍，傲慢
傲慢可分解为三要素，称之为“GET”，这是人类共有的本能，阻碍人们寻求第三选择。我们担心收益受损（我的提成会受损吗？），我们担心不被尊重（我不是一个领导吗？），我们担心功劳会归功于谁？
G代表收获>> 我的个人利益、我已经得到的、我应该得到的
E代表情绪>> 我的情感、我的不安全感、我的恐惧、我的身份认知
T代表势力范围>> 我的地盘、我的员工、我的预算、我的项目、我的专业技能
PS：如果读到这儿，你可以对照上表反观自己，是否因为这些因素阻碍了协同作战的可能。
许多书籍和网站上会告诉你，发生冲突如何解决，答案基本上都是一样：如果你是管理者，试着把冲突双方分开，或者在他们之间调停，或者送他们去接受培训，也会教你把冲突中的问题与冲突中的情绪区分开来，这些建议不能说不好，但却无法根治问题，我们要说的是无论触发冲突的原因是什么，它都可能只是一个潜藏着的GET内核的表象，员工的身份、安全感或者势力范围正处于危险境地。
“权力和金钱对幸福都没有持续的影响——无论个体、伙伴、亲戚还是组织的幸福。只有富于协同，整体才能大于部分之和，人们才能专注而幸福的工作。”
<<下周二，我们继续分享如何协同，在工作中，在生活中>>