为什么一些企业发展很快，而另一些企业就是逡巡徘徊，很难做起来！
小米，7年时间就跨过了1000亿营收门槛，8年上市，从最初一个13个人小公司成成为估值500多亿美元的“独角兽”！为什么一些企业就发展不起来。
看到一个段子说，很多公司都是 7分的老板找个6分的总监，总监找个5分的经理，经理找个4分的主管，主管找了一帮3分的员工，最后成功把自己做成了“侏儒”公司。一笑之余，可否想过问题出在哪？
我们常常听到这种声音：员工总抱怨工作难做，成长不易，老板没有远见；老板多数抱怨人才难找，该做的都做了，该给的都给了，下面人还是不行，有本事的不可靠，靠得住的没能力……
语境认为：不赖员工! 老板你就是企业的天花板！老板是公司生存和发展的决定因素，老板的境界和格局决定了公司有没有前途和未来。
一家企业再好也好不过他的老板，老板的境界与能力决定企业发展天花板的高度！
对于大部分中小企业而言，老板的能力、格局决定了企业发展的高度。同样，如果老板不能随着企业发展变化而随时调整改变，当企业发展到一定阶段后，老板反而会成为企业继续发展的瓶颈！
我们知道，大多企业是因为传统行业的诸多红利与市场机会成长起来，很大一部分中小企业老板的成长速度是明显低于企业发展速度的。
一边是老板的能力与企业发展阶段不匹配，另一边是企业决策、战略推动、机制变革严重依赖老板。矛盾尖锐，企业如何能做大？
一些学习能力较强的老板也能够快速提升自己，比如学习放权、学习如何分钱，但是依然不能推动公司起飞，那我们该如何才能突破老板天花板定律呢？
老板要平衡好企业经营的“放管服”！
放——好的疼爱是手放开
大多中小企业老板都是从基层成长起来的，所以越专业的老板越难以放手，越没有勇气舍弃过去的成功经验，被过往经验与未知恐惧套牢，难以放手。
高效的方法，做事的人最知道！老板要愿意给员工犯错的空间，员工就会主动挑战问题，找出最快完成工作的方法。老板只掌握大方向，不在细微末节处吹毛求疵，让员工有充分的担当，越相信越容易实现。
管——不是放开了就完全当甩手掌柜，而是老板要抓亲自抓重要的事
放管结合，优化时间和精力，抓品牌定位、抓运营管理，抓企业文化，总之抓重要的事！
语境12年匠心独创的定位模型里反复强调：
1、品牌定位是解决企业外部认知即市场竞争力的生存之本，但是外部认知多由内部认知进行转化，有多少员工清晰自己公司的定位，有多少员工愿意传播我们的定位？这难道不是老板该管的吗？
2、定位对外是市场，对内是企业的魂。文化定位就是以愿景驱动，统一企业内部价值观，团结所有人做一件大事，这难道不是老板该管的吗？
3、运营定位是围绕战略目标的结果导向，通过一系列标准化建设，优化企业运营水平，从而提升企业内部沟通、对接、配合等效率，培养默契度。
4、最重要的是反复训练、按时复盘、持续改善。企业发展没有一蹴而就，也不能一成不变，只有始终走在“复盘→发现→优化”这一反复训练的路上，才能保持运营先进性。这都是老板该核心主抓的事情。
三、服务就是摆对位置，老板是企业很大、很成熟的服务员
水低为海，人低为王。好的企业，不应该是越往上越舒服，老板是企业大服务员，全力服务企业利润中心持续增长，服务全员持续成长。
为什么老板去谈的客户往往是最容易成交的，老板亲自对接的客户往往是客户体验很好的，老板亲自带的人一定是最有成长的……员工只会做老板关注的、公司检查的，而不是做你希望做的。这赖员工吗？我们不这样认为，老板应该将好的观念、经验、方法赋能给团队，让整个团队实现互相赋能，全力服务下属给他们方法与工具，帮助他们进步，形成“聚能环”，复制很多个老板，才能促进成交、提升体验、带动成长。
所谓简政放权，放管结合，优化服务，才能推动发展，高效实现组织目标。
语境每年都有失败的案例，很多客户找了语境就认为万事大吉了。
老板们一定要明白，定位只是解决了方向和品牌的市场问题，如果老板不成长，老板不改变，基础、基因再好的企业也难以做起来。
总之，老板是企业唯一的天花板，企业不成长一定是老板不成长，企业有问题一定是老板出问题！