请认真思考一下，你的公司是不是存在着这样的现象——
有5%——10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，在公司散播消极情绪，从来不从自身找问题；
有15%——20%的员工，他做出的东西就是不合格，永远无法独立完成工作；
有20%的员工是佛系做事，做得对与错，他都不知道为什么；
只有20%的员工的工作，是高绩效的，工作饱和度是超出的，但他们对公司的待遇要求也是更高的，公司成本压力逐年增加。
也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，产生巨大的浪费！尽管管理者做出了很多努力，尝试了很多管理制度，但是总是看不到理想的效果。问题到底出在了哪里？
很多公司并非死在产品业务不行，而是掉进了管理的大坑！
其实说到底，未来管理的问题就是如何赋能和激活个体。
在未来，员工和公司的关系再也不能单纯的理解成管理与被管理的角色分配。品牌定位是解决企业外部认知即市场竞争力的生存之本，但外部认知多有内部认知转化，有多少员工愿意传播我们的定位，这就是通过管理解决的核心问题。
赋能
首先我们最核心的改变就是“赋能”
赋能团队，让所有人对责任有认识
一． 回归以人为本——树立正确管理观
管理者的能力，就是帮助别人提高能力的能力。回归以人为本，就是要求作为领导者就要回归以员工为根本，员工回归到以顾客为根本。
我们不断地把组织内的人激活，同时又把更优秀的人激活到我们的组织当中。新的人加盟就会有新的活力，原有的人激活就能焕发真正的内在价值，只有双方协调前进才能焕发企业活力与创造力。
二． 让员工变得真正有意义——创造平台和机会而不是给一个岗位
如果你今天仅仅给一个人岗位已经是没有意义了，你必须给他一个平台，给他一个机会，让他能够真正创造价值。如今的管理体系，首先是要做这三件事：
1.自上而下的内部进化机制，高管一定要给员工上课，而且必须通过上课上下达成共识，你的员工一定要有机会去分享；
2.建立有效的晋升和沟通机制，保证上下沟通畅通，负责一件事的团队每个人都知道工作的进度和走向，也知道每个人的未来；
做到上下同欲，形成共同价值观，空谈梦想的管理层不再受欢迎，让团队表达出欲望，共同实现。
激活
接下来我们让员工从胜任到创造，“激活”每个人
一个企业跟另一个企业真实的差距是文化的差距
文化定位是决定企业是否是愿景驱动型企业
从胜任力到创造力很重要就是要给很多员工设计角色。合理的晋升机制，就是员工角色的创造。
传统企业不舍得给大家角色也没有角色，互联网企业编一堆的角色给员工，有一个员工说他叫首席员工，当他有这个头衔的时候绝对不想干别的事情，一定会一心一意守住首席员工，这个时候他一定会努力非常用心地去工作。
无论是教育还是培训都不能让一个人成长，只有给他一个具体的角色和责任，他就会成长起来。
当然，要让大家真正连接起来，处理好个体和集合智慧之间的关系，就需要依靠运营定位，提升企业内部进化力：
1.我们需要大家有共同的目标，这件事情非常地重要；
2.我们要协同彼此的行为，组织成员要遵守共同的游戏规则；
3.我们要有共同的语境，和更多的人跟我们在一起同频交流。
语境11年匠心独创的定位模型里反复强调：
1、品牌定位是解决企业外部认知即市场竞争力的生存之本，企业尤其是中小企业须将所有资源围绕定位来配置。
2、定位对外是市场 对内是企业的魂，文化定位就是以愿景驱动，统一企业内部价值观，团聚一众气质相投的人干一件骄傲一生的事业。
3、运营定位是围绕战略目标的结果导向，通过一系列标准化建设，优化企业运营水平，从而提升企业内部沟通、对接、配合等效率，培养默契度。
4、最重要的是反复训练、按时复盘、持续改善。企业发展没有一蹴而就，也不能一成不变，只有始终走在 “复盘→发现→优化”这一反复训练的路上，才能保持运营先进性。
很多客户找了语境就认为万事大吉了，企业家们一定要明白，定位只是解决了方向和品牌的市场问题，如果内部的运营管理水平还是停留在原有水平，那再伟大的定位也实现不了。
企业老板应该将更好的观念，经验和方法赋能给团队，激活团队每个个体，实现整个团队相互赋能，形成企业“聚能环”，实现企业在新的挑战下稳步的成长。