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几乎在每个大中型企业的中高层团体中，都或多或少地有曾在标杆企业里工作过的人。这类人有两个特点：1.经常说起原先单位怎么样；2.其流失率较高。分析原因，主要体现在以下4个方面：
一是文化融合问题。通常，企业文化是长期积淀形成的，而且具有鲜明的老板特征。作为职业经理人，应做的是尽快融入新企业，而不是试图改变企业文化。否则，分别来自万科、万达、龙湖的人会把企业改造成什么样？能否尽快融入企业也是职业经理人适应能力的体现。
二是工作习惯问题。新单位引进人才的目的是用其所长，也希望经理人能将原来单位的经验和好的做法带进来。但应然与实然往往有很大差距，如果频频地拿原单位与新单位进行比较，久而久之会导致别人反感，自己心态也会失衡。
三是能力问题。在标杆企业，岗位划分很细，权责边界比较清晰，能锻炼成专业能力较强的人。但规模较小的企业，更需要复合型人才，而且新单位高薪引入人才的目的也是想发挥人才的重要价值。
四是缺乏职业精神。这也是最为重要的，不排除有的人在标杆企业只是“过水”，实际能力并不强，难以成为“久经考验”的人才。这类人，一年半载后，真实能力自然暴露。
背景很好的空降兵流失率高，这里既有企业原因，也有经理人的原因。在一家单位，没有三五年或经历一个完整的项目是很难学到真谛的；如果没有较高的职业素养和能力也很难在新单位待久。随着企业越来越重视背景调查，只有真正的人才才能经受住考验。
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