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劳动合同调岗纠纷案例学习：
2009年12月，27岁的薛女士入职某管理公司，先后在多个岗位工作，一路历练成为电商交易部的主管。入职时，薛女士与公司签订了劳动合同一份，约定其从事支持与服务类岗位工作，如公司变动工作内容、工作地点，应双方协商一致，并变更劳动合同。
2022年12月，公司向薛女士发送《员工调动通知书》，载明“因公司业务发展需要，经公司与薛某平等协商一致同意将薛某的岗位进行调整，由交易服务部电商客服专员岗位调到物业部客服专员岗位，并于2022年12月23日到新岗位报到”。调岗后，薛女士由主管降为专员，工作内容也发生了变化。面对突如其来的调岗通知，薛女士气愤不已，表示不同意调岗，仍在原岗位打卡上班。
2022年12月，公司认为，薛女士不服从公司调动安排，未在规定时间到新岗位报到，属于连续旷工，未通知工会即解除了与其的劳动关系。为维护自己的权益，薛女士就要求公司赔偿违法解雇赔偿金等申请劳动仲裁。仲裁裁决后，薛女士不服，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，调岗是用人单位行使管理权的一种方式，但是权利的行使应在合理的范围内，用人单位的调岗行为应具有充分的合理性，用人单位未就其单方调岗的合理性予以举证证明的，应当承担举证不利的法律后果。本案中，公司以业务发展为由对薛女士进行调岗，就调岗后的薪资待遇、工作场所、工作时间是否发生变化，并未作出合理解释，沟通过程也缺乏必要协商，故公司对薛女士的调岗不具有合理性，薛女士未到新岗位报到仍滞留原岗位的行为，不应认定为旷工。另外，公司单方解除劳动合同，未事先将理由通知工会，构成违法解除劳动合同，应当向薛女士支付赔偿金。
终，宜兴法院依法判决某管理公司向薛女士支付16.4万元赔偿金，及2022年度绩效工资、年休假工资，合计17.1万元。一审判决后，管理公司提出上诉，无锡中院经审理作出判决，驳回上诉，维持原判。
法官说法
就业是 基本的民生，劳动争议纠纷处理得好不好，关乎企业的健康发展。在用工过程中，用人单位基于正常经营活动的需要，调整员工工作岗位的现象较为普遍。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条也规定了用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
按照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
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